Zakaz konkurencji

I. Umowa o pracę
Zgodnie z art. 1011 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej jako: k.p.) w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wskazany przepis definiuje pojęcie zakazu konkurencji obowiązującego w okresie trwania stosunku pracy. Natomiast zgodnie z art. 1012 k.p., zakaz konkurencji może obowiązywać także po ustaniu stosunku pracy.

Źródłem zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, a także po jego zakończeniu w stosunku do tej, którą prowadzi pracodawca może być tylko odrębna umowa zawarta pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Zakaz ten może być więc ustanowiony jedynie w drodze indywidualnej czynności prawnej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Jako, że umowa o zakazie konkurencji pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem pracy, podlega reżimowi przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to, że postanowienia umowy o zakazie konkurencji nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. W przeciwnym wypadku będą one z mocy prawa nieważne.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być pod rygorem nieważności sporządzona na piśmie i powinna określać zakres wzbronionej działalności konkurencyjnej. Pracownik objęty zakazem konkurencji nie może prowadzić działalności, która jest działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy w sensie obiektywnym, tzn. działalnością, która zagraża lub narusza interes pracodawcy, jak również której prowadzenie zostało uznane z mocy woli stron stosunku pracy za wzbronione w zakresie ustalonym w umowie.

Zakres wzbronionej działalności konkurencyjnej strony mogą określić zarówno przy pomocy kryteriów przedmiotowych – przez ustalenie, jakiego rodzaju czynności pracownik nie może podejmować (np. lekarz nie może wykonywać określonych zabiegów), jak i za pomocą kryteriów formalnych – przez ustalenie, w jakiej formie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej. Strony mogą ograniczyć także obowiązywanie zakazu konkurencji w czasie. Zakaz taki może obowiązywać przez cały okres trwania umowy o pracę lub tylko przez czas ściśle określony.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna. Odszkodowanie przysługujące pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może jednak stanowić części jego wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli zakaz konkurencji obowiązuje po ustaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do odszkodowania, które nie może być niższe niż od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa podpisania przez pracownika propozycji takiej umowy złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że jej postanowienia są niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.

Strony mogą rozwiązać umowę o zakazie konkurencji za porozumieniem stron lub poprzez wypowiedzenie, o ile przewidziały taką możliwość w treści umowy (pracodawca może przewidzieć możliwość wypowiedzenia jedynie dla siebie).

Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron polega na tym, że strony podejmują zgodną decyzję o rozwiązaniu umowy. Jest to zatem zgodne oświadczenie woli stron. Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji w drodze porozumienia stron nie może wiązać się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania.

W przeciwieństwie do rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron, jej wypowiedzenie jest jednostronną czynnością. W tym przypadku prawo do wypowiedzenia może przysługiwać jedynie pracodawcy. Przy wypowiedzeniu umowy, świadczenia w zakresie już spełnionym nie podlegają zwrotowi, a w zakresie jeszcze nie spełnionym – nie są już spełniane. Pracodawca wypowiadając umowę o zakazie konkurencji, nie ma więc obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania. Pracownik nie ma zaś obowiązku stosowania się do zakazu konkurencji określonego w umowie. Przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji przestaje zatem obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Należy pamiętać jednakże, że jednorazowe opóźnienie w terminowej zapłacie raty odszkodowania nie musi być traktowane jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336).

II. Umowa cywilnoprawna
Zgodnie z obowiązującą w polskim prawie cywilnym zasadą swobody umów przewidzianą w art. 3531 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.; dalej jako: k.c.) strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Mając na uwadze powyższą zasadę, należy stwierdzić, że nie ma żadnych przeciwwskazań prawnych do zawarcia klauzuli o zakazie konkurencji w umowy cywilnoprawnej, na czas jej trwania, jeżeli takie postanowienie jest wynikiem zgodnej woli stron. W związku z tym, zamieszczenie w umowie zlecenia postanowienia zakazującego podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie obowiązywania umowy jest dopuszczalne i nie narusza granic swobody zawierania umów wynikających z art. 3531 k.c. Nie można natomiast uznać, aby zgodne z zasadami współżycia społecznego było zobowiązanie jednej ze stron umowy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Zakaz konkurencji może bowiem obejmować okres po ustaniu umowy cywilnoprawnej, jednak za odpowiednim ekwiwalentem oraz przez określony czas, tak aby nie naruszyć zasad współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167).

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz